Toronto (Ontario) – 24 septembre 2012 – Les résultats de la 34e Enquête annuelle sur les prévisions salariales au Canada prévoient des augmentations salariales moyennes de 3,1 pour cent en 2013 pour l'ensemble des groupes d'employés et des secteurs d'activité, selon Aon Hewitt, l'entreprise mondiale de services-conseils et de solutions d'impartition en ressources humaines d'Aon Corporation (NYSE : AON). Au total, 422 employeurs ont répondu au questionnaire du sondage en juillet et en août, dont 260 organisations de services et 162 organisations manufacturières.
L'augmentation prévue en 2013 constitue une légère amélioration par rapport aux augmentations salariales réelles de 2012, qui s'établissaient à 3,0 pour cent en moyenne. « Pour 2013, les hausses salariales devraient s'établir entre 2,5 pour cent pour les employés syndiqués et 3,3 pour cent pour les gestionnaires et les superviseurs », précise Suzanne Thomson, conseillère d'Aon Hewitt à Toronto.
Plus précisément, les augmentations salariales prévues dans le secteur manufacturier en 2013 se situent entre 3,1 et 3,3 pour cent pour tous les groupes d'employés, à l'exception des employés syndiqués, pour lesquels les hausses salariales prévues demeurent à 2,4 pour cent.
En 2013, 3,3 pour cent des organisations ont déclaré avoir gelé les salaires, tandis que seulement 1,7 pour cent prévoyaient maintenir ce gel durant la prochaine année. La baisse du nombre d'organisations qui prévoient un gel des salaires reflète une tendance observée avant la débâcle des marchés économiques au 3e trimestre de 2008. «Le pourcentage d'organisations qui font état d'un gel des salaires ne cesse de décliner depuis 2009, alors qu'à cette époque le tiers des organisations avaient gelé les salaires », ajoute Yann‑Philippe St-Laurent, conseiller principal, Rémunération d'Aon Hewitt à Montréal.
Budget global des augmentations salariales
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Groupe exécutif |
Gestionnaire/ |
Professionnel/ Spécialiste |
Soutien administratif |
Horaire |
Syndiqué |
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2012 |
2013 |
2012 |
2013 |
2012 |
2013 |
2012 |
2013 |
2012 |
2013 |
2012 |
2013 |
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Manufacturier |
3,4 % |
3,2 % |
3,3 % |
3,3 % |
3,3 % |
3,3 % |
3,2 % |
3,2 % |
3,0 % |
3,1 % |
2,4 % |
2,4 % |
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Service |
3,1 % |
3,1 % |
3,2 % |
3,2 % |
3,1 % |
3,1 % |
3,0 % |
3,0 % |
2,6 % |
2,7 % |
2,3 % |
2,6 % |
|
Toutes les organisations |
3,2 % |
3,2 % |
3,3 % |
3,3 % |
3,2 % |
3,2 % |
3,1 % |
3,1 % |
2,8 % |
2,9 % |
2,4 % |
2,5 % |
Note : Les données de 2012 sont véridiques; celles de 2013 constituent des prévisions.
Transformation des approches à l'égard des augmentations du salaire de base
L'enquête de cette année révèle que certaines organisations ont apporté des modifications à leur approche au moment d'accorder des augmentations du salaire de base. Des organisations optent pour des hausses salariales au mérite ou en fonction du rendement. D'autres offrent un plus grand nombre de montants forfaitaires au lieu d'augmentations salariales, ou donnent une importance accrue à la rémunération variable tout en accordant des augmentations salariales plus faibles.
L’enquête indique également que 30 pour cent des organisations ont recours à des mesures spéciales de rémunération pour les emplois qui exigent des compétences en demande. Les mesures pécuniaires les plus populaires qui sont offertes sont la majoration du salaire de base, la prime à l'embauche et la prime de maintien en poste. Les organisations utilisent notamment des mesures autres que pécuniaires afin d'attirer et de retenir les employés qui ont des compétences en forte demande, comme des conditions de travail flexibles.
« La nécessité d'attirer et de fidéliser les employés demeure un enjeu important dans de nombreux secteurs d'activité. Les employeurs se doivent de développer des stratégies pour non seulement retenir, mais mobiliser leurs employés performants », dit Susan Hunter, responsable nationale du groupe Rémunération d'Aon Hewitt.
Selon Mme Hunter, les principaux défis que doivent relever les organisations au quotidien sont les suivants :
1. Veiller à ce que les échelles de rémunération demeurent concurrentielles.
2. Accroître la capacité des gestionnaires de discuter efficacement de rémunération avec leurs employés.
3. Améliorer le programme de rémunération globale pour mieux attirer les talents dont elles ont besoin.
4. Offrir des programmes de rémunération dont le lien entre les récompenses et les efforts et réalisations est clairement perçu par les employés.
Pour obtenir une copie du rapport de l'Enquête 2012-2013 d'Aon Hewitt sur les prévisions salariales au Canada, veuillez communiquer avecinfo@aonhewitt.com.
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