TORONTO, Ont., le 21 mai 2013 – Tandis que l’économie nord-américaine a connu une amélioration soutenue au cours de la dernière année, une nouvelle analyse d’Aon Hewitt, la division mondiale des solutions en matière de talent, de retraite et de santé d’Aon plc (NYSE : AON), révèle que les employeurs et les effectifs ne suivent pas encore cette tendance. La mobilisation des employés en Amérique du Nord a atteint son plus bas niveau depuis 2008, et la façon dont les employés percevaient leur expérience générale de travail en 2012 est demeurée inchangée par rapport à l’année précédente.

Selon le rapport d’Aon Hewitt sur la mobilisation à l’échelle mondiale, dont l’analyse a porté sur les tendances de la mobilisation des employés de plus de 2 500 organisations représentant 3,8 millions d’employés, la mobilisation des employés en Amérique du Nord a diminué d’un point de pourcentage pour s’établir à 63 % en 2012. Chez les travailleurs américains en particulier, l’indice de mobilisation a chuté de 3 points en 2012.

L’analyse d’Aon a également révélé certains changements dans le point de vue général des employés nord‑américains à l’égard de leur expérience de travail. Si certains domaines ont obtenu une meilleure note quant à la perception des employés, d’autres ont vu leur note diminuer. Les domaines qui affichent les plus fortes hausses des notes relatives à la perception des employés en Amérique du Nord sont les suivants :

• Innovation (+13 points)
• Communication efficace (+7 points)
• Gestion de la performance (+7 points)
• Paie (+3 points)

Domaines pour lesquels les notes relatives à l’expérience de travail se sont détériorées en 2012 :

• Diversité (-9 points)
• Expérience client (-7 points)
• Leadership de l’unité fonctionnelle/la division (-4 points)

« Bien que certains aspects de l’expérience de travail se soient améliorés en Amérique du Nord, la baisse généralisée de la mobilisation pourrait indiquer que les sociétés n’investissent pas suffisamment dans le talent, explique Ken Oehler, chef de la pratique mondiale de mobilisation d’Aon Hewitt. Alors que les organisations nord-américaines sont aux prises avec des pressions concurrentes – obligation de croissance rentable, volatilité des marchés financiers, incertitude politique et changements dans la démographie des effectifs mondiaux – la démobilisation peut avoir des répercussions défavorables à plus long terme sur les résultats d’affaires. Les conclusions de notre enquête appellent les dirigeants à faire de la mobilisation des employés un impératif pour leur entreprise. »

Appel à l’action des dirigeants

Selon Aon Hewitt, les dirigeants des organisations nord-américaines sont susceptibles d’obtenir le meilleur rendement sur leur investissement dans la mobilisation des employés s’ils prennent en charge cette mobilisation et se concentrent sur l’amélioration des facteurs qui ont le plus d’importance aux yeux des employés. L’enquête d’Aon Hewitt fait ressortir les domaines qui ont été classés comme les principaux facteurs de mobilisation pour les employés nord-américains : 

• Perspectives de carrière – Pour une cinquième année consécutive – tant à l’échelle mondiale qu’en Amérique du Nord – les perspectives de carrière demeurent le principal facteur ayant une incidence positive sur l’indice général de mobilisation. Un peu plus de la moitié des employés nord-américains (53 %) estiment avoir de bonnes possibilités d’avancement au sein de leur organisation.

« Les employeurs doivent se concentrer sur l’amélioration des possibilités d’avancement de leurs employés les plus prometteurs et mobilisés, selon Lorraine Stomski, responsable de la pratique de leadership d’Aon Hewitt. L’affectation de ces personnes à des mandats stimulants contribuera à les garder motivées et permettra aux organisations d’utiliser leurs meilleurs talents dans des postes à fort impact. Pour exceller dans ce domaine, les gestionnaires doivent avoir des entretiens plus fréquents avec leurs employés afin de les guider dans leur parcours professionnel. »

• Favoriser le rendement – Même si le fait de disposer des ressources nécessaires au rendement s’est classé au second rang des facteurs de mobilisation en Amérique du Nord, un peu plus de la moitié seulement (58 %) des employés disent avoir les outils et ressources dont ils ont besoin pour être performants au sein de leur organisation. L’élimination des obstacles au rendement – notamment en clarifiant les objectifs, en simplifiant les processus et en veillant à ce que la technologie soutienne la productivité – contribuera à diminuer l’anxiété, le stress et la frustration, et à permettre à l’employé de réaliser tout son potentiel.
• Réputation – Selon Aon Hewitt, seulement six employés sur 10 en Amérique du Nord savent à quel titre leur organisation veut être renommée sur le marché; pourtant, il s’agit du troisième facteur de mobilisation en importance. Selon M. Oehler, à défaut d’une réponse claire et concise de l’organisation à cette question, il est difficile d’attirer, de conserver et de mobiliser les talents nécessaires à la réussite de l’organisation.

« La réputation d’une organisation est fonction des résultats d’affaires, de la responsabilité sociale et des impressions générales. Elle dépend aussi largement de ce que les travailleurs pensent de l’organisation en tant qu’endroit où travailler, » dit-il.

• Communication – L’analyse d’Aon Hewitt indique que la moitié seulement des employés à travers le monde pensent que leur société communique efficacement avec ses employés. Le fait de transmettre aux employés des communications sur l’organisation, sur leur place dans celle-ci et sur la voie à emprunter pour aller de l’avant fait beaucoup pour donner aux employés le sentiment qu’ils ajoutent de la valeur et contribuent au bénéfice net.
• Reconnaissance – Selon l’analyse d’Aon Hewitt, les employés veulent une reconnaissance de leur rendement et des difficultés qu’ils ont eu à surmonter. Or, seulement 50 % des employés nord‑américains estiment que leur employeur reconnaît actuellement ce type d’effort supplémentaire. « Pendant que les sociétés continuent de gérer les dépenses et de mettre l’accent sur la croissance, la reconnaissance peut se révéler très efficace pour motiver les employés et, souvent, elle n’entraîne aucun coût pour l’organisation », ajoute M. Oehler.

Indices de mobilisation par région

L’analyse d’Aon Hewitt démontre que, dans l’ensemble, l’indice de mobilisation des employés dans le monde s’est amélioré, passant de 58 % en 2011 à 60 % en 2012. L’Amérique du Nord est la seule région qui a subi un recul de la mobilisation des employés en 2012. Malgré les pressions économiques et commerciales persistantes, l’Europe a connu la plus forte augmentation de l’indice de mobilisation, soit 5 points de pourcentage. L’indice de mobilisation a progressé de 3 points en Amérique latine, et est demeuré inchangé en Asie-Pacifique par rapport à 2011.

Indices de mobilisation de 2012 par région

Mobilisation par segment

L’analyse d’Aon Hewitt a également souligné des différences dans les indices de mobilisation selon les niveaux de poste et les générations. Sans surprise, les cadres supérieurs et les gestionnaires principaux en Amérique du Nord étaient les plus mobilisés (75 %), suivis des cadres intermédiaires, des chefs d’équipe et des superviseurs (68 %). Les membres des équipes, ou employés de première ligne, étaient les moins mobilisés, à 65 %.  

Si l’on examine les données en fonction des générations, l’analyse d’Aon Hewitt révèle que les baby-boomers sont les plus mobilisés, à 63 %, suivis de la génération X (58 %) et de la génération Y (57 %).

« Le monde multiculturel, multigénérationnel et transfrontières pose de nouveaux défis pour les dirigeants qui cherchent à mobiliser davantage les employés, conclut M. Oehler. La compréhension des différences rattachées aux fonctions professionnelles, aux générations et aux niveaux de poste permet aux organisations d’identifier les secteurs critiques où elles doivent investir leurs ressources et de mieux savoir comment adapter leurs stratégies de mobilisation afin d’attirer un groupe de talents précis. »

Téléchargez le rapport 2013 sur la mobilisation à l’échelle mondiale : www.aon.com/human-capital-consulting/thought-leadership/talent_mgmt/2013_Trends_in_Global_Employee_Engagement.jsp

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À propos d’Aon Hewitt

Aon Hewitt donne aux organisations et aux personnes le pouvoir d’assurer un meilleur avenir par le biais de solutions innovatrices pour le talent, la retraite et la santé. Nous conseillons, concevons et mettons en application une vaste gamme de solutions qui permettent aux clients de cultiver le talent pour stimuler le rendement, la croissance organisationnelle et personnelle, s’orienter par rapport aux risques de retraite tout en fournissant de nouveaux degrés de sécurité financière et en redéfinissant les solutions de soins de santé pour offrir davantage de choix, de moyens financiers et de mieux-être. Aon Hewitt est le leader mondial des solutions en ressources humaines, comptant plus de 30 000 professionnels dans 90 pays, servant plus de 20 000 clients dans le monde. Pour en apprendre davantage sur Aon Hewitt, veuillez visiter le site www.aonhewitt.com.

À propos d’Aon

Aon plc (NYSE : AON) est le principal fournisseur mondial de services de gestion des risques, de courtage d’assuranceet de réassurance, et de consultation et d’impartition en capital humain. Par l’entremise de plus de 65 000 employés dans le monde, Aon génère des résultats pour ses clients dans plus de 120 pays, au moyen de solutions innovatrices et efficaces visant la gestion des risques et la productivité des effectifs. Aon domine son secteur en proposant des ressources mondiales et une expertise technique. Aon a été nommée à plusieurs reprises par de multiples sources du secteur d’activité meilleur courtier, meilleur intermédiaire en assurance, meilleur intermédiaire en réassurance et meilleur fournisseur de services‑conseils en avantages sociaux. Pour en savoir plus au sujet d’Aon, visitez le site www.aon.com et www.aon.com/manchesterunitedU, pour en savoir plus sur le partenariat mondial d’Aon avec le club Manchester United et sur son rôle de commanditaire du maillot.